О нематериальной мотивации персонала рассказала доцент кафедры дефектологии и клинической психологии Института психологии и образования КФУ Инна Кротова.
Теоретики и практики управления предлагают массу рецептов мотивации персонала: как заставить работать персонал и как заставить при этом работать плодотворно и с большим удовольствием. На сегодняшний день существуют различные подходы к способам повышения эффективности и производительности вверенных подчиненных: от создания мотивационных и «карательных» схем до применения различных стилей управления коллективом.
— Лев Толстой однажды сказал: «Никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе». Поэтому в вопросах, очень похожих по своей сути на вопросы, «как заставить работать персонал?», ключевое слово – заставить. А нужно ли кого-то заставлять? — уточняет Инна Владимировна.
Схемы мотивации (денежная и «нематериальная») направлены на то, что центром отсчета повышения эффективности работы сотрудника является он сам, его личная заинтересованность, внутренние качества, потребности, активизация которых якобы побудит его работать эффективнее.
— В помощь идут различные виды социальной поддержки: страховка, корпоративные льготы, возможность обучения, удобный график и т.п. — Это некий перечень доступных способов повышения уровня комфорта рабочего места с демонстрируемыми признаками заботы.
Эйчарам (HR, HR-менеджерам) важно обратить внимание на истоки комфортного состояния, самого главного и желаемого состояния нормального человека — то есть на здоровье.
Эксперт напомнил о существовании в психологии направления «психология здоровья».
— Психология здоровья является достаточно новой и активно развивающейся отраслью психологии, в основе которой лежит зависимость между состояниями на физическом и психологическом уровнях. Достаточно значимая роль в направлении отведена психологии профессионального здоровья.
Основными направлениями исследований психологии профессионального здоровья являются такие насущные проблемы работающего человека как стресс, профессиональное выгорание, нарушение баланса между работой и личной жизнью.
— Многочисленные исследования, проверенные временем, подтвердили, что стрессовым фактором, выводящим любого специалиста из «зоны комфорта» в профессиональной деятельности, являются неприятности в семье и личной жизни, — резюмировала психолог. — Вот вам и профессиональная мотивация, которая по сути своей должна представлять полное обеспечение комфорта сотрудника в его непрофессиональной жизни и обстоятельствах.
Эксперт уверен, что возможно, игнорируя некие моменты организационных культур и внутренних пиаров, раскрыть специалиста–сотрудника как простого человека, стремящегося к здоровой атмосфере в кругу своих близких. По мнению Инны Кротовой, необходимо лишь выделить основные моменты в психологии здоровья, которые внесут полную ясность в происходящее—озвученное.
— С помощью чего же становится достижимо психологическое здоровье специалиста-профессионала? Во-первых, с помощью психологической устойчивости, которая проявляется через такие основные понятия как уравновешенность, эмоциональная устойчивость, стойкость личности.
В-вторых, важным является фактор нейропсихологический – это «вера в возможности», когда для человека важна не сама цель, а искренняя вера в ее достижение, например, покупка лотерейного билета сама по себе вызовет эйфорию, ведь это вера в крупный выигрыш.
И в-третьих, социально-психологический фактор, который связан непосредственно с профессиональной средой.
Именно в этом направлении ведутся сейчас исследования в сфере психологии профессионального здоровья.
Эксперт делает вывод, что нематериальная мотивация сотрудников должна учитывать наличие трех вышеобозначенных факторов и предлагать, как минимум, формирование позитивного и толерантного мировоззрения с целью повышения психологической устойчивости личности.
К возможным слагаемым психологического капитала профессиональных ресурсов архисовременного управленца стоит отнести и развитие духовно-нравственной сферы с целью расширения спектра идей на грани возможного и невозможного, а также понимание и определение индивидуального персонального уровня оптимальной работоспособности.
